Ukončení pracovního poměru je nepříjemnou záležitostí pro obě strany smluvního vztahu, nejen pro zaměstnance, ale také pro zaměstnavatele. Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu, příp. i bez udání důvodu. Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele může být naopak pouze z výslovně stanovených důvodů. O jaké důvody se jedná a kdy je výpověď neplatná si přečtěte v tomto článku.

Rozvázání pracovního poměru

Pracovní poměr může být dle § 48 zákoníku práce rozvázán jen:

1. dohodou,
2. výpovědí (ze strany zaměstnance nebo ze strany zaměstnavatele),
3. okamžitým zrušením,
4. zrušením ve zkušební době.

Zákoník práce následně upravuje také ukončení pracovního poměru na dobu určitou uplynutím této sjednané doby, či ukončení pracovního poměru cizinců.

Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

Zákon dbá nejen o správný obsah, ale i o správnou formu výpovědi. Výpověď z pracovního poměru tak musí být vždy písemná, jinak se k ní nepřihlíží. Toto pravidlo platí nejen pro výpověď ze strany zaměstnavatele, ale také ze strany zaměstnance. Zaměstnanec je v pracovním poměru chápán jako slabší strana, z (nejen) tohoto důvodu proto může podat výpověď i bez udání důvodu. Zaměstnavatel je na druhé straně omezen výslovně stanovenými důvody, pro které může dát zaměstnanci výpověď.

Pokud vás zajímají náležitosti samotné pracovní smlouvy zakládající pracovní poměr, připravili jsme pro vás samostatný článek „Pracovní smlouva na dobu určitou„.

Důvody ukončení pracovního poměru zaměstnavatelem

Zákoník práce výslovně stanovuje důvody, pro které může být dána výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, a to v ustanovení § 52 zákoníku práce. Jedná se o osm důvodů, pro které může zaměstnavatel ukončit se zaměstnancem pracovní poměr. Důvod výpovědi musí být navíc ve výpovědi skutkově vymezen tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi navíc nemůže být dodatečně měněn.

První tři body pomýšlí na okolnosti, které souvisejí s organizačními, ekonomickými, technologickými, nebo technickými prvky provozu zaměstnavatele. Jedná se o případy, kdy se zaměstnavatel ruší, nebo se přemisťuje, a zejména pak o tolik diskutované případy nadbytečnosti zaměstnance vzhledem k organizačním změnám zaměstnavatele. Dále pak jde o zdravotní stav (na základě lékařského posudku určený) či zdravotní způsobilost zaměstnance, pro něž není zaměstnanec schopen dále vykonávat práci. Poslední tři body se poté dotýkají jednání zaměstnance, pro které by mu zaměstnavatel mohl dát výpověď, tj. neplnění předpokladů či požadavků, porušování nebo neplnění povinností.

Nejste si jisti, zda můžete dát zaměstnanci výpověď, případně jaký výpovědní důvod využít? Poraďte se s advokátem a předejděte možné neplatnosti výpovědi.

Výpověď pro nadbytečnost

Zaměstnavatel může se zaměstnancem ukončit pracovní poměr stane-li se z důvodu organizačních změn nadbytečným. Aby byl tento důvod platný, musí zaměstnavatel provést organizační změnu. V praxi se jedná zejména o organizační změnu týkající se sloučení týmu či outsourcování některých činností. Rozhodnutí o organizační změně musí být přijato před podáním výpovědi zaměstnanci, která musí s touto organizační změnou souviset. V případě výpovědi z organizačních důvodů má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši až trojnásobku průměrného výdělku, a to dle toho, jak dlouho pracovní poměr u zaměstnavatele trval. Nárok na odstupné náleží zaměstnanci také v případě, že dojde k ukončení pracovního poměru dohodou ze stejného výpovědního důvodu.

V případě dohody o ukončení pracovního poměru nárok na odstupné obecně nenáleží. Pokud je však dohoda uzavírána z důvodů, pro které by jinak dával zaměstnavatel výpověď (např. z organizačních důvodů), odstupné zaměstnanci náleží.

Výpověď pro porušení pracovních povinností zaměstnancem

Jedním z dalších důvodů, pro které může zaměstnavatel ukončit pracovní poměr se zaměstnancem, je porušení pracovní kázně, resp. povinností zaměstnance. Výpověď pro porušení povinností zaměstnancem je závislá především na intenzitě takového porušení. Pozdní příchod jinak zcela vzorného zaměstnance bude posuzován odlišně, než např. fyzické napadení kolegy, apod. V případě, že je porušení pracovní kázně závažné, může zaměstnavatel se zaměstnancem dokonce ukončit pracovní poměr okamžitě. Pokud se však nejedná o závažné nebo zvláště hrubé porušení, výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele může být udělena z důvodu soustavného méně závažného porušování povinností zaměstnance. Tento důvod je možné využít např. u opakovaných pozdních příchodů zaměstnance, apod. Při posuzování intenzity porušení pracovních povinností se přihlíží např. k osobě zaměstnance, funkci, výši způsobené škody, apod.

Zaměstnavatel však musí před přistoupením k výpovědi písemně upozornit zaměstnance, a to v době šesti měsíců před udělením výpovědi. Písemná výtka musí obsahovat přesný popis porušení povinnosti daným zaměstnancem.

Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele vzor 2021

V případě, že plánujete dát vašemu zaměstnanci výpověď, naši advokáti pro vás připravili obecný vzor výpovědi ze strany zaměstnavatele. Stažení vzoru je zcela zdarma.